説教なんて下らなくて時間の無駄！その理由とできるマネージャーがやることを解説
最近は減ってきているかもしれませんが、学校も会社も説教と言うものが付いて回りますよね。指示通り、ルール通りにできない、成果が思わしくないと先生や上司に説教されるのは日常的なことです。
私も先生に呼び出されて説教されたことは沢山あります。というか私は落ちこぼれだったので、先生に説教された回数は大抵の人より確実に1桁以上多いです。
会社でも新人の頃に毎日のように説教されまくりました。毎日1時間も説教されたことがありました。
でもそれだけ説教されて改善したことはなく、やる気が出るわけでもなく、嫌になるだけでした。
あなたも説教されて嫌になったことはありませんか？
説教されまくりな人生を歩んできた私ですが、今では説教をすることなく、長年に渡り顧客から相談され定時で成果を出すマネジメントを実践できています。こういうことができたのは説教を反面教師にしたからです。説教を守って反省したからではありません。
今回は説教が下らなくて時間の無駄であることと、できるマネージャーがやっていることを解説します。ちなみに私ができるマネージャーと言っているのは、残業が少なく、メンバーの強みや個性を活かせており、顧客満足度が高いマネージャーです。
あなたがもし説教されて嫌な思いをした体験がある、あるいは現在進行中で説教されているのなら、是非読んでください。そして説教する人を反面教師にして、説教をしない上司・先輩になってください。
説教でモチベーションやパフォーマンスは上がらない
怠惰と疑われることでモチベーションは出ない
説教をするということは、相手が怠惰だから厳しく言わなければいけないと説教する人は考えているのです。本当にだらしない人もたまにはいますが、これは決め付けです。
性善説と性悪説という考えがあります。説明はあえてしなくてもいいでしょう。そしてこれと似たような考えが経営学にはあり、マグレガーのX理論・Y理論といいます。
マグレガーのX理論は性悪説のような考え方です。人間は怠惰だからルールや命令で厳しく管理し、間違えたら説教や処罰などが必要という考えです。
学校や伝統的な考え方の会社はマグレガーのX理論に沿った運営が行われています。
例えば校則が厳しいという意見も昨今は出てきて、ブラック校則という話もあります。
学校の場合、さすがにここ10年くらいで体罰は減ったと思います。私が子どもの頃は説教された上にげんこつやビンタもあったものです。
会社の場合はブラック企業は論外です。しかしブラック企業でなくても、昭和な体質の会社だと上意下達で上の命令は絶対だったり、ルールでガッチガチだったりします。
意見を言うな！口答えするな！という会社もあります。私がかつて入ってしまった会社では、意見を言うと問答無用で遮って抑え込もうとする会社もありました。
このように怠惰だから厳しくルールで押さえつけ、守れないと説教されたら嫌になります。嫌になることが甘えだと言われますし、これが社会のルールだとも言われます。だから益々嫌になります。
もしあなたが怠惰だと決め付けられ、厳しいルールで管理し、厳しく説教しないと仕事できない人だと思われたら、モチベーションが上がりますか？バカにされていると感じませんか？
人は根性論ではモチベーションもパフォーマンスも上がりません。根性論については別途記事を書いていますので、参考にしてみてください。
心理的安全性がないとパフォーマンスは出ない
黙って言うことを聞けという職場で、間違える度に説教されていたら、安心して仕事ができますか？
安心して仕事ができないなら当然パフォーマンスは低くなります。説教されないようにあれもこれも考えていたら、仕事は全然進みません。説教が普通の職場ではパフォーマンスは出ないのです。
近年は心理的安全性という概念が注目されています。マネジメントの論文でもよく目にします。
心理的安全性とは、意見を言ってもいい、間違えても説教や処罰をされないということが約束されているということです。
心理的安全性がある職場は昭和な体質の会社や体育会系とは真逆で、サークルやサードプレイスのような雰囲気です。
上司・部下、先輩・後輩を問わず自由に意見を言うことができ、意見が間違っていても、仕事でミスをしても説教や処罰を受けないのです。
もちろん振り返りと再発防止はしますが、それを上司や先輩と一緒に協力してやるのです。しかし心理的安全性がない職場では、「次から繰り返すな！」と説教して終わりです。これでは何度も同じミスが発生するでしょう。
また心理的安全性がなく説教が当たり前の職場では、ミスをする度にペナルティがあるゆえ、従業員がミスを隠します。これによって不正やサービス残業が隠蔽されていきます。こうして不正が積み重なり、露見したときにニュースになります。
心理的安全性があることで、自分が受け入れられていると感じられ、モチベーションが高まります。また意見やアイディアを出し合える雰囲気のため、アイディアが沢山出て、いい仕事ができるようになります。
説教ばかりの職場と心理的安全性がある職場、どちらが働きやすくてモチベーションもパフォーマンスも上がるかは明らかでしょう。
叱責には効果がないことが判明している
叱る行為は百害あって一利なしという記事が東洋経済にありました。叱っても人は言われたからやるというだけで、相手に敵意を抱くし、自分のやり方を改善しようとは思わないそうです。
相手のミスを直そうと延々と説教を垂れて叱っても、時間ばかりかかって効果がないのです。説教をしている本人は相手の間違いを直そうと頑張っているのに、相手はドンドン嫌になって直さなくなるわけですね。
これは私も新人の頃に毎日何十回とされたので、効果がないことを身をもって知っています。怒り任せに説教されてやる気なんて出ません。なんで自分のことを棚に上げてそんなに文句ばかり言うんだよと不満になります。
かといってその不満を言えば、説教している人は「お前のためを思って言ってあげてるんだぞ！」とか「逆ギレしてんじゃねぇよ！」と怒るわけですね。そりゃやる気なんて出ませんよ。これでやる気を出せというなら根性論です。
説教は独りよがりな行為だ
返報性の法則から説教は相手に嫌悪感や敵意を抱かせる
先ほども何度も書きましたが、人は説教されたら敵意や嫌悪感を抱いてしまいます。
人間には返報性の法則というものがあります。良いことをされれば良いことで返したくなり、悪いことをされれば悪いことで返したくなるというものです。
返報性の法則から、説教すれば敵意や怒りで返ってくることが解ります。表には出さなくても、内心では思っているというわけですね。
みなさんも説教されると腹が立ったり落ち込んだりしませんか？説教されてありがたいとか頑張ろうなんて感じませんよね？
説教は自己満足しか考えていない攻撃的自己表現だ
アサーションという表現があります。自分も相手も大切にする自己表現です。
アサーション入門ーー自分も相手も大切にする自己表現法【電子書籍】[ 平木典子 ]
アサーションにはアサーティブな自己表現と非アサーティブな自己表現があります。
アサーティブな自己表現は自分も相手も大切にする自己表現で、非アサーティブな自己表現は自分または相手を大切にしない自己表現です。
非アサーティブな自己表現には非主張的自己表現と攻撃的自己表現があります。非主張的自己表現は自分を押し殺して我慢して言うことを聞くなどが該当します。人は説教されたら非主張的自己表現をやってしまうでしょう。
もう1つの攻撃的自己表現は相手を脅すとか怒るという方法で従わせる自己表現です。ドラえもんのジャイアンがいい例ですね。自分の都合を無理矢理押し通して、相手のことを考えていないわけです。
説教は攻撃的自己表現に該当します。相手のことはお構いなしで、相手のミスで問題が起きたから相手のせいにして責めることで、自己満足や保身を実現しているのです。
つまり説教は人を大切にしないマネジメント方法なのです。
説教に頼る人はEQが低い
何かある度にすぐ説教するということは、自分の感情をコントロールできなくて怒ってしまうということです。または保身が大切だから他人に責任を求めて怒るわけです。
つまり説教する人はEQが低いと言うことになります。
自分をコントロールできるなら、怒り任せに相手を責めるということはしません。自分の視野が広く、かつ想像力があれば、他人の立場で物事を考えられます。
すると怒って言うことを聞かせるのではなく、相手に動いてもらうにはどうするかを考えられるようになります。
説教する人は怒って聞かせないと人は解らないと言います。しかし怒って聞かせないと解らないのは説教している本人です。大抵の人はそこまで愚かではないと私は考えています。
ちなみに説教とは真逆のやり方で人を動かすという名著があります。カーネギーの人を動かすという本です。
この本を読むと、説教なんかで人が動くわけがないことが解ります。
人に自分がしてほしいことをしてもらうのに必要なこと、人の心理を考えた言動が解説されています。
あなたが説教ばかりする上司に疑問を抱いているのなら、カーネギーの人を動かすを読むことで、その上司が間違っていることがハッキリと解るでしょう。
説教することが時間の無駄になる理由
説教してもマイナスの効果しかないから
説教に効果がないことをここまで解説してきました。
説教することが時間の無駄になる最大の理由は、マイナスの効果しかないことに時間を使うからです。
ここまで解説したように、説教には効果がなく、むしろマイナスの効果をもたらしたりします。よってそんなことに時間を使っても無駄にしかならないのです。
やるならもっと有意義なことがあるはずです。説教なんてしている暇はないはずです。
説教に時間を使っても成果につながらないから
説教をしてもマイナスの効果しかないということは、説教に時間を使っても成果を生み出さないということです。
それどころか説教によってメンバーのモチベーションとパフォーマンスを下げたら、成果が減ってしまいます。
説教は成果という点で逆効果なのです。こう考えると説教は時間の無駄だと解ります。
効果がないことをやっている時点で時間に対する意識が低いから
説教をしてもマイナスの効果しかなく、成果につながらないのなら、そんなことをやっている時点で時間を意識していないと言えます。
マネジメントは常に時間を意識しなければいけません。もうちょっと具体的に言うと、使った工数に対する効果を意識しなければいけません。これを意識することで残業せずに成果を出せるようになります。
ここでの効果は自チームの業務効率を上げることや、顧客の業務効率や業績を上げることです。
使った工数に対する効果という観点で見れば、説教は工数ばかり使って成果につながりません。つまり1～2時間も時間を使って成果がないのです。
成果がなければ当然、チームのパフォーマンスも上がっていませんし、顧客にとって役立つものも提供できていません。
ということは説教の効果は0ですので、投資対効果が0、費やした分だけマイナスとなります。時間をドブに捨てているだけなのですね。
できるマネージャーがやっている対応
説教に効果がなく、時間の無駄であることを解説しました。
そこで次はできるマネージャー、すなわち残業が少なく、メンバーの強みや個性を活かせており、顧客満足度が高いマネージャーが説教の代わりにやっていることを解説します。
信じて任せる
できるマネージャーはメンバーを信じて任せることができています。決してマイクロマネジメントはしません。
私もたとえ経験が浅い若手であっても、できるだけ本人に独力でやらせてみるようにしています。もちろん前提となる条件や知識、情報などは解説したり、お手本を見せたりはします。しかし自力で達成することに意義があると考えています。
私自身が新人の頃にマイクロマネジメントを受け続けて苦痛だったから、信じて任せるようにしています。言われたことや決められたことを忠実にやれ、こまめに報告しろではやりづらくて仕方ないですし、常に監視されていては集中できません。
またマイクロマネジメントをする会社から自由な会社に移り、自分で色々試行錯誤したことで上達しました。だから自分でやらせてみることが大事だと考えています。
ところで最初の方でマグレガーのX理論・Y理論を解説しました。
説教やマイクロマネジメントはX理論に沿ったやり方です。このようなやり方は他人を怠け者と決め付けて疑ってかかっています。そのような行為は人を信用していないだけであり、私はしたくないですし、疑われればやる気も失せます。
だから私は信じて任せる、本人の好きなようにやらせる、自由に意見を言っていいということを大事にしています。
実は信じて任せるというのは私独自のやり方ではありません。私は嫌いなマネジメントを反面教師にして辿り着きましたが、大工の棟梁に学ぶプロジェクトマネジメントという本でも紹介されています。
大工の棟梁に学ぶプロジェクトマネジメント【電子書籍】[ 白鳥 美子 ]
大工の現場には様々な専門業者が出入りしています。建てる人だけでなく、外装や内装、水回りなど様々な専門業者がいます。中には数日しか現場に来ない業者もいるようです。
こんなとき見ず知らずの業者さんを信用できるのかというと、「信じて任せるに決まってんだろ」というのです。
人間には承認欲求があり、承認欲求はとても強い欲求です。だからこそ相手をプロと認めてあげることで、相手は承認欲求が満たされてモチベーションが上がるのです。
これは決して甘やかしではなく、協働におけるコミュニケーションだと私は考えています。
心理的安全性を確保する
近年は心理的安全性という言葉を聞く機会が増えました。
心理的安全性とは先ほども解説しましたが、意見を言ってもいいし、間違えても説教や処罰をされないということが約束されているということです。
私もメンバーが若手であっても意見を言っていいようにしていますし、私から意見を求めることもあります。
そもそも私のプロジェクトに配属になった時点で、プロジェクトの目的や顧客の事業内容なども解説しています。黙って言われたことだけをやれなんてことは絶対にしません。
マネージャーだけで仕事は完結しません。だからこそメンバーに力を発揮してもらい、助けてもらうことがマネージャーにとって必要不可欠なのです。
マネージャーの方が確かに立場は強いです。しかしだからと言ってメンバーに何をしてもいいわけではありません。それではブラック企業と同じです。
マネージャーとメンバーは支え合う関係なのです。だからこそメンバーの意見は尊重し、間違えたら一緒に再発防止策を考えましょう。メンバーは一緒に戦う仲間であり同志なのです。
心理的安全性については書籍が沢山出ています。この本が提唱者の著書です。説教や罰則で管理する会社に疑問を感じたら読んでみてください。
恐れのない組織 「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす [ エイミー・C・エドモンドソン ]
自分の非を認める
説教ばかりする上司は自分の非を認めません。いつもメンバーが悪いと怒っています。私は未だに例外を見たことがありません。
私は他人を責めてばかりいて自分の非を認めない人が卑怯に思えて嫌いです。こんな人を信用できますか？私はできません。
私は自分が間違えたときは自分の非を認めています。メンバーに対しても顧客に対してもです。
またメンバーが勘違いをしたときは、自分の伝え方が悪かったと言って、改めて説明をし直しています。
他人は思い通りに動きません。他人に動いてもらうためには色々な説明が必要なのです。それを放棄して怒って説教しているようでは、いつまで経ってもチームのパフォーマンスは上がらないでしょう。
自分が悪くても自分の方が立場が上だから相手を怒ってしまえという人はいます。私はその考えに大反対です。
自分の非を認められ、譲り合いができてこそ快適な人間関係が築けます。そうしてこそ相手は安心して仕事に取り組めます。
このように自分の非を認めてメンバーにも配慮するためには、EQを高めたり、視野を広げ視座を高めたりする必要があります。これについても別途記事を書いていますので、参考にしてみてください。
返報性の法則を活用して人間関係を築く
返報性の法則から、人間は良いことをされれば良いことをし返します。
つまり信用してもらえれば頑張りたいと思いますし、褒められれば頑張ってよかったと思います。
だからこそ説教よりも、あなたのこの強みに期待しているとか、あなたがこれをやってくれたおかげで助かったと言う方がいいのです。
そして他人に仕事をしてもらったらありがとうと必ず言うことも大事です。
他人にしてもらって当たり前という人もいますし、仕事なんだからやって当たり前という意見もあります。
仕事なんだからやって当たり前というのは至極ごもっともです。しかしそれでも私はやってもらったらありがたいと思うからありがとうと言います。
私もそう言ってくれる人と仕事すると嬉しく感じます。実際に顧客にありがとうと言っていただけることは今まで沢山ありまして、それが私の励みになっています。
仕事だから厳しくではなく、仕事は大変だからこそ人が喜ぶことをしてあげた方がいいと私は考えています。
アサーティブな自己表現を心がける
先ほども書きましたが、アサーションという自己表現法があります。自分の意見や都合を言いつつ、相手の意見や都合も大事にするという自己表現法です。
アサーションに則った自己表現をアサーティブな自己表現と言います。つまり断るときは丁寧に相手を尊重して相手が不快にならないように断ることです。誘ったときは断られても決して怒らず、断った相手を不快にさせないことです。
アサーティブな自己表現をするなら、説教で相手に言うことを聞かせることは自分の都合だけ考えて、相手を大切にしていないのでNGです。このようなやり方を攻撃的自己表現と呼びます。
自分もOK、相手もOKがアサーションの目指すところです。これが快適な人間関係につながります。アサーションは説教とは真逆なのです。
アサーション入門ーー自分も相手も大切にする自己表現法【電子書籍】[ 平木典子 ]
快適な人間関係を築くことで仕事もスムーズに進むようになります。そのためにアサーションという方法は参考になります。
アサーションの詳細については、上記の本のレビューをnoteに書いています。気になった方は参考にしてみてください。
また当ブログでもアサーションを使った記事を書いています。自分の都合だけではなく、相手にも気を使った言い方についていくつか例を書いています。
説教ばかりする上司を反面教師にする
自分がされて嫌なことは相手にしないことも大事です。マネジメントをやる上で私が気を付けていることです。
よって説教されて嫌な思いをしたら確実に反面教師にしてやりましょう。私も数多くの反面教師から学んだおかげで、説教も残業もせずとも顧客の期待に応えるマネジメントができるようになりました。
マネジメントをする側になれば理不尽を大きく減らせます。しかしそこに辿り着くまでは説教や理不尽な押し付け、長時間の残業を経験することもあります。下積み時代は泣き寝入りも体験することがあります。私も泣き寝入りは沢山体験しています。
そんな体験も全て自分の肥やしにしてしまいましょう。これはおかしい！ということは全て自分の仕事のやり方に反映するのです。
働きやすいチームを作ってパフォーマンスを上げる
上記のようにできるマネージャーは人を大切にし、働きやすいチーム作りを心掛けています。だからこそチームのメンバーみんながモチベーションを持って主体的に働くことができます。
サービスプロフィットチェーンというフレームワークがあります。働きやすい環境を作ることで従業員満足度を上げると、従業員の仕事の質が上がり、結果的に顧客満足度が上がるというものです。
できるマネージャーも上記のようにチームのメンバーを大切にしています。そうすることでメンバーのモチベーションが上がり、結果的にいい仕事をして成果を出すようになるのです。
終わりに
説教に効果はなく、やっても時間の無駄であること、そしてできるマネージャーは説教とは反対のことをしていることを解説しました。いかがでしたか？
もしあなたが沢山説教された経験があるか、現在説教される職場にいらっしゃるのなら、説教について考えてみてください。そして自分が大切にしたい働き方について考えてください。
説教してくる人は確かに腹が立ちます。でも愚痴を言っているだけでは何も変わりません。説教してくる人を反面教師にすることで、自分自身の理想的な働き方がきっと見えてきます。
かつての私のように説教に不満を感じる方が、自分らしい働き方を手に入れられることを願っています。それが日本人の幸福度や従業員エンゲージメントを高めることにもつながるでしょうから。
